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如何正确使用劳务派遣,规避用工风险?

我们知道劳务派遣又称人力派遣,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,把劳动者派向其他用工单位,再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

“逆向派遣”是指劳动者已经有了工作,用人单位却偏偏不与他签订劳动合同,而是找一家劳务派遣公司签订劳务派遣合同,劳动者以派遣员工的名义从事工作。

两者的区分主要在于是用人单位在劳务派遣机构介入之前是否已经在使用该劳动者。

“正向劳务派遣”是指用人单位与劳务派遣机构签订劳务派遣合同,明确需要接受劳务派遣岗位的任职资格要求、待遇标准等,再由派遣机构按照用人单位要求推荐合适人选并与劳动者签订劳动合同后,将劳动者以派遣机构员工的名义派遣到用人单位提供劳务。

“正向劳务派遣”中,用人单位和派遣机构之间形成一种纯粹的劳务合同关系,劳动者和派遣机构之间形成劳动合同关系。

劳动者已经与用人单位建立了事实劳动关系,但用人单位一直不与其签订劳动合同。换句话说就是将本单位劳动者转为劳务派遣工,由派遣单位与劳动者签订劳动合同,再由派遣单位派遣至本单位工作。

第一种类型是用人单位与劳动者解除或终止劳动关系(包括事实劳动关系)后,让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同并派遣回原用人单位继续劳动。

应当注意的是:在此情形下用人单位无需对逆向劳务派遣后的用工行为承担劳动法所规定法定义务的关键前提是解除或终止此前的劳动关系(包括事实劳动关系)。

第二种类型是用人单位在尚未解除或终止劳动关系(包括事实劳动关系)的情形下,又让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同后派遣回原用人单位继续劳动。

三种类型的劳务派遣所产生的法律后果是不同的:

用人单位和派遣机构之间形成劳务合同关系,劳动者和派遣机构之间形成劳动合同关系。因此,一般情况下均由派遣机构承担劳动法所规定的用工主体的法定义务。

用人单位与劳动者先行解除或终止了劳动关系,让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同后,以派遣机构员工的名义在原用人单位继续从事劳动,可以认为劳动者与劳务派遣机构建立了劳动合同关系,是有效劳务派遣。因此劳务派遣单位承担劳动法规定的用工主体责任。但是需要注意劳动关系的唯一性及劳动者工龄的合并及延伸性这两点。

用人单位与劳动者在劳务派遣存在前签订过劳动合同,尚未解除或终止劳动关系,现借助劳务派遣的形式,来掩盖和规避真实存在的劳动关系的假派遣。

劳动者与派遣机构所签订的劳动合同为无效合同,用人单位与劳动者仍存在劳动关系,应由用人单位承担劳动法中用工主体所应承担的法律责任。这种方式是不可取的。

现在还有不少企业存在对《劳动合同法》的曲解,在司法实践中,一般会审查是否存在假派遣的情形,如存在假派遣,则被确认为无效派遣。因此,小编建议企业不管选择正向劳务派遣还是逆向劳务派遣时,一定要合理合法的使用劳务派遣,规避不必要的用工风险。


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