探究真正的培训需求，告别无效培训

我们不得不承认，培训项目的每一个阶段都与培训效果有关，而当我们说到失败的经验时，往往归咎于培训师缺乏互动、内容太枯燥等原因。仔细想想，这些原因本应当在培训需求调查阶段就完成的，为何却屡屡影响到培训项目的实施效果，或许，是因为我们忽略了一些深层的关键要素。

 

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探究真相，澄清真实需求

培训是否有效，非常容易联想到的一点就是培训是否满足了需求，无论这种需求是组织需求、岗位需求还是人员需求。但很多企业的培训管理者经常遇到的尴尬事情就是，任何问题都会归咎于培训不到位，这点，让培训管理者颇为哭笑不得，毕竟培训不是万能的啊。

就好比一直以来，很多企业老板非常喜欢执行力课程，尤其是民企老板，把企业经营中遇到的任何问题都归咎于员工执行不力，当年拉姆查兰的《执行》一书被多少企业奉为管理圣经，仿佛是找到了治疗企业管理顽症的特效药，殊不知，《执行》一书的本意是说领导者不能仅仅关注个人执行力，而忽略了个人执行力的基础是组织系统的设计。从这点来说，是颇具讽刺意义的。

笔者就曾经历过老板要求为基层员工上执行力课程的情况，主要问题在于业绩指标未能达到预期，但是从业务部门及部分学员沟通下来，发现导致问题产生的根源在于企业快速扩张过程中大量新员工加入，加上老板今年大幅上提业绩指标，所有才造成了未能达标。因此笔者判断问题的根源并不在执行力上，而是缺乏必要的产品知识和销售技巧培训，因此建议老板变更培训目标。

 

培训管理者接到培训需求后，要先深入了解问题背后真正的原因，从而有的放矢地开展培训。
 

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年度培训需求调查要采用几种培训调查方式混合的方式，对于数据要有专业的敏感判断。

精确诊断，整合碎片化需求

 

 

作为培训管理者，有时候收集到的信息并不一定是完整的，甚至有时候业务部门提出的需求是不明确的，只有通过多沟通、多途径收集才能将碎片化的信息整合起来形成明确的培训目标。以动态的培训需求调查来精确定义关键行为改善目标，同时寻找到最合理的培训内容与培训形式，在培训项目中得到应用，帮助组织提升整体绩效。

 

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培训管理者要以动态的培训需求调查来精确定义关键行为改善目标，寻找到最合理的培训内容与培训形式。
 

 

后记

把握真正的培训需求，就必然不能随波逐流。要想呈现有效的培训项目成果，不得不说对培训需求的诊断是关键因素，其实，培训管理者们应该并不乏相应的管理工具，而在于如何灵活应用罢了。知易行难，只有通过不断的管理实践，才能真正找到符合企业实际的培训地图。

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