一、劳务派遣用工现状
随着《劳动合同法》修正案正式实施，事业单位的劳务派遣用工空间日益萎缩。为此，事业单位应优化调整劳务派遣用工形式，建立劳务派遣员工考核管理体系，明确“三性”岗位、落实同工同酬、加强考核管理、畅通职业发通道，提高劳务派遣员工的认同感和归属感，从而促进事业单位的和谐发展。
一、劳务派遣用工现状
1、据全国总工会调查显示，截至2010年底，全国劳务派遣工总量约6000万人，大量的劳务派遣工集中在国有企业、事业、机关单位，有些单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道。
2、派遣工和正式工混岗作业、同工不同酬、职业发展受限等是各企事业单位在劳务派遣用工上存在的主要问题。在某些单位，长期在一线岗位从事主体工作的是劳务派遣工，劳务派遣广泛应用在各种岗位甚至核心岗位，不仅薪酬低，许多福利也不予享受。
3、修正案对劳务派遣做出了新规定：提高了劳务派遣公司的经营“门槛”；限制了用工单位实施劳动派遣的范围，对“三性”工作岗位（临时性、辅助性及替代性）进行了规制；强调了派遣人员与正式工同工同酬的权利；国家将按法律法规处罚劳务派遣违法行为等等。在《劳动合同法（修正案）》的监控下，劳务派遣用工的空间日益萎缩，劳务派遣用工的优势明显减弱，劳务派遣将回到原来作为劳动用工的补充形式。
二、新形势下劳务派遣用工发展趋势
1、在“同工同酬”规定限制下，劳务派遣将被业务外包等用工方式代替。增加“同工同酬”规定后，事业单位正面临人工成本上升和用工风险增加的双重压力，业务外包具有帮助事业单位发挥核心竞争优势、脱离同工同酬管辖范围等优点，因此建议合理利用业务外包的经营策略以整合外部优秀资源，规避用工法律风险。
2、在“三性”岗位限定下，劳务派遣用工范围受到了一定限制，事业单位应完善劳务派遣用工制度，进一步梳理岗位设置、加强岗位细分，重新界定“三性”岗位，重新规划“三性”岗位人员配置，避免劳务派遣工与正式工“混岗”、同工不同酬的情况出现。
3、劳务派遣违法行为将受到处罚。修正案规定劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，这加重了对相应违法行为的处罚，增强了法律对劳务派遣用工单位的约束力。因此，事业单位应遵守国家法律规定，加强劳务派遣单位资格审查，严格控制劳务派遣用工数量，防范各种可能的用工风险。
三、优化调整劳务派遣用工策略
1、调整劳务派遣用工策略
（1）探索服务外包模式，适度替代劳务派遣用工。
各事业单位应理清核心业务、常规业务和一般业务，确定业务外包的岗位范围，将非核心业务如服务性业务交由合作企业完成，从而达到降低人工成本、提高工作效率的目的。
（2）探索产品制造过程外包模式，适度替代劳务派遣用工。
各事业单位应根据自身的战略定位及发展需要，将部分非核心生产性工作外包给合作企业，利用其先进的设备设施和生产技术，来完成非核心生产性工作，从而达到充分发挥自身核心竞争力，增强对外部环境迅速应变的能力。
2、优化劳务派遣用工制度
（1）明确“三性”岗位
事业单位应根据实际用工情况，细化劳务派遣管理，加强人力资源规划。首先，认真对内部现有岗位进行梳理，整理出“三性”工作岗位，并通过规章制度加以明确和规范。其次，开展劳务派遣人员摸底调查，摸清现有劳务派遣人员规模、岗位分布情况、薪酬分配制度等情况。
（2）逐步落实同工同酬
逐渐把身份管理调整为岗位管理，建立以岗位管理为中心的新用工制度。坚持“以岗定薪”，将派遣人员的薪酬与能力、业绩高度关联，缩小派遣人员与正式员工的收入差距，逐步建立科学合理、激励有效的薪酬分配制度。还要落实劳务派遣人员各项社会保障机制，将劳务派遣人员纳入统一福利管理，逐步实现同工同酬。
（3）加强考核管理
实行劳务派遣人员竞争上岗机制和末位淘汰制，建立完整有效的考核体系，根据工作表现和工作业绩等指标完成情况，对劳务派遣人员进行客观考核和合理评价，根据考核结果进行竞争上岗和末位淘汰，并将考核结果与实际收入相挂钩，充分发挥考核的激励和导向作用。
（4）畅通职业发展
完善人才培养体系，为派遣员工提供不断学习的机会和平台。推行全方位技能培训，以提高派遣员工业务素质和岗位适应能力，为后期的岗位变动、晋升及职业生涯规划打下基础。实行人性化管理，抛开派遣人员和正式工身份差别的观念，给予派遣人员足够的尊重和关怀。不但为劳务派遣工提供与企业员工相同的培训机会和竞争晋升平台，而且给予同等职称评审、技能鉴定、选优评奖权利，增强其主人翁意识，调动积极性。其次，要重视派遣人员的合理诉求和职业发展愿望，为其开拓职业发展空间。打破身份管理界限，建立派遣人员身份转换机制，制定吸纳劳务派遣人员转为聘用合同制人员的制度。对工作中表现优秀、业绩突出、测评结果为优秀的劳务派遣人员，有计划地转为聘用合同制人员，实现身份转换，充分调动他们的工作积极性和主观能动性，进一步增强他们的认同感和归属感。
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